¿Qué es el cambio organizacional?
En esta ocasión voy a abordar el tema de la gestión del cambio ya que observo que las empresas y en consecuencia las personas estamos en continuo cambio, tomar conciencia de esta situación y normalizarla es algo que nos puede ayudar en las decisiones y acciones que llevemos a cabo en nuestra vida laboral.
La gestión del cambio da para más de 3 artículos, por esto he pensado estructurar los contenidos en partes, en esta primera parte quiero centrarme en las condiciones necesarias para que el cambio se pueda producir con éxito, ya que si no prestamos atención a estas condiciones, todos nuestros esfuerzos no serán útiles.
Cuando hablamos de cambio organizacional estamos refiriéndonos a la capacidad que deben tener las organizaciones para adaptarse a las situaciones y transformaciones de su entorno y que a través del aprendizaje van a convertirse en un nuevo comportamiento organizacional, puede ser que el cambio se produzca como consecuencia de agentes internos o externos, es decir, pueden venir ocasionados como consecuencia de la propia organización como por ejemplo cuando hay un cambio en los procedimientos o en los procesos de trabajo, cuando se producen cambios en los equipos directivos o se implanta una nueva herramienta tecnológica o puede darse el caso en que esta transformación tenga su origen en situaciones acontecidas ajenas a la empresa como por ejemplo cambios de normativa, implantaciones de normas de calidad, cambios en el mercado y que éstas situaciones afecten a la estructura organizativa.
No obstante, la gestión del cambio no se trata de implantar nuevas metodologías de gestión, sino que se trata de aprovechar los cambios que están aconteciendo para favorecer el crecimiento y el desarrollo de la organización. Esto requiere de una cultura organizacional flexible y proactiva.
Como nos enseña Pilar Jericó en uno de sus artículos sobre lo que nos depara la Gestión de Personas en los próximos años, “Muchas compañías se están embarcando en cambios profundos y requerirán revisiones culturales por varios motivos: se embarquen en el mundo 2.0., tendrán que seguir ajustando plantillas o estén en reanimación de compañías que ha sufrido en el 2009. No sabemos qué ocurrirá en el 2010, pero seguro que no regresaremos al punto donde estábamos antes de la crisis. Y todo ello requiere una transformación”, comparto esta reflexión y añado que estos rápidos cambios y desafíos afectan a las organizaciones, tanto si se trata de una multinacional como si nos referimos a pequeñas empresas la innovación constante y la preparación ante el cambio continuo tiene que estar en el ADN de todos los que forman parte de la organización para poder actuar en un entorno con altos niveles de competencia, tecnología que va cambiando rápidamente y una creciente dificultad en la retención y captación del talento.
Qué tener en cuenta para tener éxito en el proceso del cambio
Definitivamente lo que se pretende con el cambio es que una empresa modifique la forma en que venía trabajando, el equilibrio existente para adoptar una nueva manera de comportamiento y de conocimiento, en este proceso van a aparecer “Resistencias al cambio” de las que hablaremos más adelante, es decir, agentes que se van a oponer a que ese cambio se produzca, lo que me interesa resaltar en este momento es que teniendo en cuenta que van a aparecer estas resistencias, cuando en una organización se plantea un proceso de cambio, se deben programar previamente las acciones que nos ayudarán a reducir el impacto de esas resistencias, entre las que debemos considerar:
- Detectar en el equipo de trabajo que roles van a ser favorables y/o desfavorables en el proceso de cambio
- Contar con el equipo humano adecuado en el proceso
- Dotar de formación al personal para gestionar los cambios
- Contar con la participación en el proceso del cambio del personal implicado
- Que el equipo directivo colabore y participe activamente en todo el proceso
Solamente vamos a lograr éxito en el proceso de cambio si todos los integrantes de la organización están comprometidos con el cambio. Esta reflexión que en principio parece muy evidente y que es el primer punto que se identifica en todos los manuales de gestión del cambio, en la práctica es lo que más dificulta el proceso de cambio. Evidentemente que la literatura y los manuales soportan mucho mejor las teorías que la vida real, los equipos directivos tienen que llevar a cabo un proceso de reflexión en el que comprendan que el cambio aunque sea tecnológico, de procedimientos, normativos o cualquier tipo de cambio que se esté produciendo, el cambio ocurre siempre a través de las personas y que estas personas no pueden ser “atropelladas” por un proceso de cambio como si fuera algo ajeno a ellas porque ellas son los actores de lo que queremos que pase a continuación. Desafortunadamente, en la mayoría de las ocasiones no se lleva a cabo por parte de la dirección un trabajo previo a la fase de implementación dirigido a la investigación, el análisis de los valores, creencias y comportamientos de las personas con respecto al cambio, esta falta de análisis y de investigación en muchos casos es el origen de las dificultados en el proceso de cambio.
El éxito en el proceso de cambio es más factible cuando son tenidas en cuenta las metas de la organización y también de las personas agentes del cambio, esto es lo que nos llevará a que las personas se impliquen en el proceso y se motiven, para esto, es necesario gestionar el miedo. En principio se plantea un proceso de cambio con el objeto de mejorar la situación actual, con la idea de aumentar la seguridad, así necesitamos un clima de confianza para lograr una cooperación sincera y honesta de todos los agentes. La confianza no es algo que se manifieste mucho en las organizaciones, con frecuencia encuentro directivos o responsables que desconfían de sus empleados y que se pierden su tiempo fiscalizándolos y empleados que desconfían de la organización y que se comprometen poco, se desmotivan y por tanto son menos eficaces en sus puestos de trabajo, en uno y otro caso, malgastan su energía y producen menos de lo que deberían, pero volviendo al tema de la gestión del cambio, la falta de confianza conlleva dificultades que pueden hacer que el cambio no se produzca, por tanto, debemos procurar un ambiente de cooperación sincero por parte de toda la organización, es por ello por lo que tenemos que dar mucha importancia a la comunicación, a la información y la formación que se dé a todos los que intervienen en el proceso.
Una vez iniciado el cambio, conforme vayamos consiguiendo los primeros avances, los resultados nos van a proporcionar una sensación de éxito muy motivadora. Las personas empezarán a sentir que el proceso de cambio es posible y que ellos lo han hecho capaz, es importante que reciban información continuamente sobre los resultados, que puedan ser medibles y que se les reconozca el esfuerzo y la importancia de su papel en esos resultados. Esto afectará a la motivación interna del equipo y conseguiremos una mayor implicación con el cambio.
Mientras el proceso avance sin dificultades, el cambio irá produciéndose y se cumplirán los objetivos, pero pueden aparecer inconvenientes y surgir problemas en el entorno, cuando pasan estas cosas, la tendencia de las personas va a ser la de querer retomar la situación anterior y ahí es cuando tendremos que adoptar un liderazgo enfocado en los procesos y en los objetivos pero con una visión importante hacia las personas. La función del líder es fundamental en los procesos de cambio, serán los inspiradores y gestores del cambio que deben lograr que las personas logren los resultados con satisfacción y cuidando el ambiente y el bienestar del equipo. No obstante, desarrollare más adelante el papel del líder.
Hasta aquí la primera parte del artículo sobre gestión del cambio, en la segunda parte voy a analizar las fases del proceso del cambio, las resistencias y el papel del líder en este proceso.
Espero que te este artículo te resulte útil y que puedas aplicarlo en tu organización.
