Hace muchísimos años los cambios en las empresas eran lentos, a veces predecibles, incluso planificados, esto suponía que los empleados podían tomarse su tiempo para ir especializándose y formándose, se contrataban “aprendices” que iban evolucionando con la empresa, tomándose su tiempo para desarrollarse e ir especializándose gradualmente dentro de la propia organización, porque existía también una cierta “lealtad” a la empresa que hacía que las personas permanecían en esta por diez, quince o incluso más años.
Esto ya no pasa.
Estamos en unos tiempos de cambio, rapidez, volatilidad, complejidad, incertidumbre, lo que vienen llamando “entorno VUCA”, en estos casos lo que se demanda son profesionales competentes que sean capaces de adaptarse rápidamente a estos entornos.
Hasta la tan recurrida “experiencia” que tanto se empleaba en las entrevistas de selección, hoy en día, si no va acompañada de la demostración de capacidad de adaptación, de haber participado en diferentes proyectos, de versatilidad y capacidad de aprendizaje y evolución; puede que no tenga el efecto deseado. Además, en entornos tan cambiantes, la experiencia solamente sirve si se puede aplicar el conocimiento en base a experiencias y sucesos del pasado, es decir, de un tiempo no tan lejano.
Hace unas semanas un PMP, Jefe de Proyectos de una de las empresas con la que estoy desarrollando un programa de Gestión de Equipos me decía, “si, tengo claro que tengo que formar a las personas que tengo en el equipo, pero también puede que sea mas largo el proceso de formación y desempeño adecuado de las capacidades que el tiempo de vida del proyecto”.
Y tiene razón, por eso la respuesta en este caso es que necesitamos Jefes de Proyectos que sean capaces de detectar el talento de las personas en función del proyecto en el que se encuentran.
Necesitamos líderes capaces de identificar el talento adecuado para cada proyecto.
Concretamente en este caso no se trata de contratar a los mejores profesionales ni a gurus del sector, porque seguramente estos profesionales serán mas caros, tampoco se trata de que tengan toda la experiencia o todo el conocimiento porque quizás en ese caso tendrán unas expectativas profesionales que tal vez no podamos cubrir, se trata de elegir el personal “mas adecuado” en función del puesto de trabajo, del tipo de proyecto, del resto del equipo, del momento de la empresa…
En este caso, como en muchos otros casos, mi cliente es un Jefe de Proyecto muy técnico pero con poca experiencia en el área de RRHH, por tanto le cuesta un poco identificar las capacidades y competencias de las personas de su equipo.
Estoy orientando a las sesiones hacia como reconocer competencias como el trabajo en equipo, la comunicación, la empatía, la capacidad para compartir información y talento, la actitud proactiva entre otras… y sobre todo estamos trabajando la toma de conciencia de que el conocimiento técnico no puede emplearse si no se dispone de competencias que permitan integrarlo con las necesidades del proyecto y del resto de los participantes del equipo.
Como responsable de un proyecto, mi cliente sabe que el éxito de su proyecto depende de la capacidad de resolución y de gestión que tenga y que la selección y formación de su equipo influye directamente en los resultados del proyecto, así que tiene dos alternativas, la primera contratar las personas ya formadas con lo que aunque sea mas caro va a resultar mas eficiente y efectivo desde el principio o bien contratar perfiles menos formados pero buscar en ellos las capacidades adecuadas para convertirse en profesionales excelentes a través de un proceso de mejora y desarrollo profesional, que opción elegir.
Pues dependerá por una parte del tipo de proyecto, de la complejidad y la duración del mismo y por otra parte de poder desarrollar en el Jefe de Proyectos la capacidad para detectar el talento.
Lucía Barrachina (Formadora y Consultora de Personas y Talento)
