Conflictos en mi equipo de trabajo ¿Qué hago?
Que el trabajo en equipo mejora la productividad es algo de lo que vengo hablando en la mayoría de los artículos que propongo, esto no significa que por el hecho de haber creado un equipo y que hayamos seguido las pautas para conseguir que nuestro equipo tenga éxito esto sea fácil y sin problemas. Trabajar en equipo en ocasiones es un desafío para algunas personas, dirigir un equipo y estimularlo puede suponer todo un reto, no obstante, es importante conocer que la incapacidad o dificultad para trabajar en equipo supone reducción de productividad y por tanto pérdidas para la organización.
No es posible formar equipos de trabajo sin tener en cuenta la gestión del cambio organizacional que supone esta nueva metodología, un cambio cultural en las organizaciones y un cambio personal en los individuos. En este proceso de cambio, los conflictos son inevitables, lo que tenemos que hacer es darnos cuenta de que lo importante es aprender de todas las situaciones y plantearnos los conflictos de una manera constructiva.
Un líder se va a encontrar en ocasiones con personalidades difíciles o con personas que en un momento determinado actúan de forma no adecuada para los objetivos del equipo, podemos encontrarnos con personas rebeldes que desafían las jerarquías, personas que quieren hacerse notar, personas que temen los cambios, personas que tienden a no participar y otros que participan e interrumpen continuamente.
A partir de los trabajos de Blake y Mouton (1964) autores como Rahim (1992) y Thomas (1992) desarrollaron la categorización más conocida de los estilos de conducta en el manejo de conflictos:
– CONDUCTA DE COMPETICIÓN: significa que, en las situaciones de conflicto, el individuo tiende mantener sus intereses o sus ideas a costa de los demás.
– CONDUCTA DE COLABORACIÓN: significa que, en situación de conflicto, el individuo tiende a encontrar una solución que satisface a ambas partes. Lo que busca es que todos estén satisfechos.
– CONDUCTA DE COMPROMISO: significa que, en situaciones de conflicto, el individuo tiende a encontrar soluciones intermedias que no satisfacen ni a él mismo ni a los demás. Lo que hace es distribuir equitativamente los costos del grupo
– CONDUCTA DE CONFORMIDAD: significa que en situaciones de conflicto, el individuo tiende a ceder y a plegarse a los intereses de los demás.
– CONDUCTA DE EVITACIÓN: significa que, en situaciones de conflicto, el individuo piensa más en resolver sus problemas por sí mismo.
Ahora podemos plantearnos, ¿Cuál es nuestro estilo de resolución de conflictos? ¿Cuál es el estilo de las personas de mi equipo? ¿Es el más adecuado? ¿Cómo debo gestionarlo? No hay una sola respuesta a estas preguntas, aunque nadie se caracteriza por tener un único estilo, cada uno podemos usar todos ellos, aunque tendremos una tendencia a emplear unos con más facilidad.
Hay que tener en cuenta que entre lo que las personas quieren hacer, sus intenciones y su conducta real intervienen factores culturales y sociales, como la cultura organizacional, el rol del miembro en el grupo, el nivel de autoestima de los individuos, su posición en la organización, si tienen apoyo o no del resto del grupo… todo esto hace que en ocasiones la conducta real de las personas no coincida con sus intenciones.
Como líder, es importante tener en cuenta que gestionar los conflictos forma parte del proceso de gestión del equipo y que sabiendo que los conflictos van a existir y no debemos por tanto considerarlos como algo negativo, muchas veces, gracias a que surja un conflicto, el líder puede salir reforzado.
Ahora te pregunto, ¿Cómo se gestionan los conflictos en tu equipo? ¿Qué tipo de conducta empleas tu y tu equipo habitualmente? Cuéntamelo y dime si puede ayudarte a mejorar en algo.
