El COVID-19 nos ha traído también un nuevo entorno VUCA
Para los que no conozcáis este concepto, surgió en la década de los noventa, en plena guerra fría, cuando se vivía un escenario de máxima tensión por el enfrentamiento político, económico, social y militar entre el bloque occidental y el oriental y que dio origen a este concepto para definir un entorno de Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad: traducción del inglés: Volatility (V), Uncertatinty (U), Complexity (C) y Ambiguity (A). No es la primera vez que nos encontramos esta situación, hoy ha sido el coronavirus, pero también han protagonizado este entorno la internacionalización, la transformación digital, las crisis económicas y políticas…, toda aquella situación que provoca que personas/empresas tengan que adaptarse rápidamente a constantes cambios.
Volvemos a vivir ese escenario por el impacto del COVID-19, es lo que tenemos en este momento y en este escenario es en el que las empresas se ven obligadas a adaptarse a los continuos cambios que atacan su programación estratégica y sus rutinas profesionales. Y cuando digo las empresas, incluyo por supuesto a las personas que forman estas empresas, vamos, a todos.
No pretendo parecer catastrofista y precisamente no soy nada negativa, mi intención es más bien favorecer dos reflexiones: La primera es “Para sobrevivir en un entorno VUCA hay que empezar a trabajar en el momento presente y cuanto antes mejor” en este sentido, la velocidad de reacción es fundamental y la segunda es “Las empresas se enfrentan a esta situación a través de la innovación, la digitalización, la diversificación de sus productos y esto lo logran a través del talento de sus equipos” en la medida en la que hayan desarrollado estrategias de gestión del talento, estarán más preparadas para afrontar el entorno y si no lo han hecho, van a tener más dificultades. En relación a esto, te invito a que leas el artículo que escribí sobre los tipos de cambio y como estos afectaban a los equipos de trabajo, lo puedes encontrar en este enlace https://www.luciabarrachina.com/2020/04/22/el-cambio-en-las-organizaciones-tipos-de-cambio-y-aplicacion-a-covid19/
La literatura sobre este tipo de entornos nos enseña que el talento y el conocimiento compartido es la base sobre la que podemos desarrollar estrategias de salida, desarrollando en las personas una correcta y eficaz capacidad para afrontar los cambios y hacer frente a los problemas y dificultades que se presentan.
En definitiva, que TODOS somos en potencia AGENTES DE CAMBIO, dentro de nuestros propios círculos familiares, sociales, personales y también en las organizaciones, el cambio depende de nosotros.
Si bien es cierto que en la mayoría de las ocasiones, vivimos algunas resistencias al mismo, y es que, a la mayoría de las personas, no nos gusta cambiar, la experiencia me ha enseñado que no hay cambio organizacional posible sin la participación y la colaboración de todas las personas del equipo, así que el cambio organizacional debe ser planificado, implementado poco a poco y consolidado en cada una de sus fases.
Solamente vamos a lograr éxito en el proceso de cambio si lo hacemos desde las personas, por tanto, cuando nos proponemos un proceso de cambio o transformación tenemos que entender que este tiene que darse desde un proceso consciente de desarrollo y evolución profesional y personal de todas las personas que forman parte de una organización y por tanto, debe impulsarse desde el Área de Personas y el Departamento de RRHH hacia los demás departamentos.
Este cambio va de la mano también de un profundo cambio de mentalidad en los responsables y líderes organizacionales, de la digitalización de los procesos y la profesionalización de las personas que forman la compañía.
En mi opinión, como Responsable del Área de Personas es mi labor favorecer que las personas sean conscientes de que la adaptabilidad al cambio es imprescindible y empoderar tanto a los líderes como a cada una de las personas que forman parte del equipo para avanzar en los cambios que se propongan, siempre alineados con la estrategia corporativa.
Para evitar que este concepto se convierta en retórica, debemos trasladarlo a un Plan Estratégico de Gestión de Personas, cuando hablamos de gestión estratégica de las personas estamos hablando de que todas las decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional que afectan a las personas, durante la planificación, implantación y supervisión de las estrategias de cada área y en relación al entorno tienen que estar previamente definidas, clasificadas, consensuadas y evaluadas.
Así que todos los Directores de Área, Responsables, Gerentes, Líderes, Team Leaders, CEO´s o como quiera que los denominemos, todos aquellos que gestionan equipos, ahora tenemos una fabulosa oportunidad para de la mano de los Técnicos y Responsables de RRHH/Personas hacer de esta experiencia una oportunidad de avance personal y profesional, para todos nosotros y para las empresas en las que trabajamos. ¿Te apuntas al reto?
