El reconocimiento es una de las técnicas de motivación mas importantes, de hecho, según una encuesta que he realizado recientemente sobre salario emocional, los empleados situaban el reconocimiento entre las variables que más satisfacción les proporcionaban.
El reconocimiento consiste en transmitir a los empleados muestras de aprecio y reconocimiento a su labor y esfuerzo. Se trata de darse cuenta y resaltar el comportamiento, los éxitos y el esfuerzo de un empleado o de un equipo cuando todas estas acciones ayudan a lograr los objetivos o están alineados con los intereses de la empresa.
Los empleados que se sienten valorados y apreciados actuarán agradeciendo esta valoración y por tanto son también los más productivos, se muestran mas implicados y están motivados, además se vincularán a la organización teniendo mas posibilidades de mantenerse en ella en caso de que les ofrezcan otras alternativas.
Pero este fenómeno que analizó hoy no es algo actual ni una necesidad de los empleados de hoy en día, hace ya muchos años, algunos experimentos que se realizaron en EEUU nos mostraron la importancia de ser tenido en cuenta. Concretamente el experimento de Hawthorne, realizado en a empresa Western Electric Company, que inicialmente tenía la intención de mostrar la relación entre la iluminación de los talleres y el rendimiento, nos mostro la importancia que para las operarias tenía el ser reconocido. Pues bien, Elton Mayo y su equipo comprobaron que las empleadas que eran objeto de estudio, querían trabajar en la sala de investigación porque les parecía divertido y les hacía sentir motivadas, el hecho de ser objeto de un experimento. En la sala de investigación, la supervisión era menos rígida, se trabajaba con menos ansiedad, con mas libertad y en un ambiente mas amigable, esto ocasionaba menor presión y amentaba la satisfacción en el trabajo.
Finalmente, este experimento produjo lo que se viene a llamar el “Efecto Hawthorne”
Además, el experimento también conllevaba una serie de entrevistas personales en las que las operarias transmitían sus opiniones, eran escuchadas y podían hacer sugerencias, como tuvo tanto éxito, este programa de entrevistas se extendió a toda la organización, que entonces eran como 40.000 empleados.
Finalmente, este experimento produjo lo que se viene a llamar el “Efecto Hawthorne”
que explica como las personas modificamos nuestra conducta cuando sabemos que estamos siendo observadas, simplemente variamos la actitud cuando sabemos que estamos participando en un experimento, también se llama “reactividad psicológica” y se aplica también cuando el individuo objeto del estudio cambia su conducta para agradar al observador.
Como consecuencia de los experimentos surgió una nueva forma de entender el “management” en la que se tienen que alinear la parte de gestión económica que se basa en la producción de bienes y servicios al mínimo coste y con la máxima rentabilidad y aparte de fusión social que se centra en satisfacer al cliente, a los proveedores y a los empleados así como a la sociedad en general para lograr el equilibrio.
A partir de estas investigaciones, las relaciones humanas empezaron a ser tenidas en cuenta como un factor fundamental del desarrollo de una empresa y de los resultados en términos de rentabilidad.
Desde 1927 fecha en la que se iniciaron las actividades de Mayo en la fábrica del barrio de Hawthorne hasta hoy día han pasado 91 años y todavía sigue siendo necesario recordar las conclusiones:
- El nivel de producción está determinado por la capacidad física y fisiológica del trabajador, pero este se ve influenciado por las normas sociales y expectativas que lo rodean, que también condicionan su conducta y por tanto su rendimiento.
- Los trabajadores no actúan de forma aislada como individuos, sino que su comportamiento se apoya en el grupo.
- Aquellos individuos que producen o muy por encima o muy por debajo de lo establecido, perdían el afecto y el respeto de sus compañeros, por tanto, la productividad está condicionada por normas y estándares sociales
- Los grupos informales definen las reglas de comportamiento, las sanciones o recompensas, la escala de valores, las creencias y cada participante asimila estas normas o reglas modificando su actitud, definiendo una organización informal dentro de la propia organización.
- Es muy importante en una empresa tener en cuenta los aspectos y decisiones que tienen los empleados.
- Cuanto mayor es la interacción, mayor es la capacidad productiva
- Todo cambio produce a su vez una reacción en el equipo
- Cuando el trabajador se siente atendido, reconocido y satisfecho es mas productivo.
Como te he dicho, todavía hoy estas conclusiones son aplicables en los equipos de trabajo y se tienen que analizar y asimilar para mejorar la rentabilidad y el rendimiento de los mismos. A veces nos planteamos técnicas de motivación, nos volvemos locos pensando que dar o que ofrecer para motivar y es importante pensar que algo tan sencillo como reconocer y tener en cuenta el trabajo, algo tan “económico” como valorar y considerar el trabajo del otro, produce unos magníficos resultados en el rendimiento y el bienestar de las personas.
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Lucía Barrachina
Como consecuencia de los experimentos surgió una nueva forma de entender el “management” en la que se tienen que alinear la parte de gestión económica que se basa en la producción de bienes y servicios al mínimo coste y con la máxima rentabilidad y aparte de fusión social que se centra en satisfacer al cliente, a los proveedores y a los empleados así como a la sociedad en general para lograr el equilibrio.
A partir de estas investigaciones, las relaciones humanas empezaron a ser tenidas en cuenta como un factor fundamental del desarrollo de una empresa y de los resultados en términos de rentabilidad.
Desde 1927 fecha en la que se iniciaron las actividades de Mayo en la fábrica del barrio de Hawthorne hasta hoy día han pasado 91 años y todavía sigue siendo necesario recordar las conclusiones:
- El nivel de producción está determinado por la capacidad física y fisiológica del trabajador, pero este se ve influenciado por las normas sociales y expectativas que lo rodean, que también condicionan su conducta y por tanto su rendimiento.
- Los trabajadores no actúan de forma aislada como individuos, sino que su comportamiento se apoya en el grupo.
- Aquellos individuos que producen o muy por encima o muy por debajo de lo establecido, perdían el afecto y el respeto de sus compañeros, por tanto, la productividad está condicionada por normas y estándares sociales
- Los grupos informales definen las reglas de comportamiento, las sanciones o recompensas, la escala de valores, las creencias y cada participante asimila estas normas o reglas modificando su actitud, definiendo una organización informal dentro de la propia organización.
- Es muy importante en una empresa tener en cuenta los aspectos y decisiones que tienen los empleados.
- Cuanto mayor es la interacción, mayor es la capacidad productiva
- Todo cambio produce a su vez una reacción en el equipo
- Cuando el trabajador se siente atendido, reconocido y satisfecho es mas productivo.
Como te he dicho, todavía hoy estas conclusiones son aplicables en los equipos de trabajo y se tienen que analizar y asimilar para mejorar la rentabilidad y el rendimiento de los mismos. A veces nos planteamos técnicas de motivación, nos volvemos locos pensando que dar o que ofrecer para motivar y es importante pensar que algo tan sencillo como reconocer y tener en cuenta el trabajo, algo tan “económico” como valorar y considerar el trabajo del otro, produce unos magníficos resultados en el rendimiento y el bienestar de las personas.
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Lucía Barrachina
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